Qual o prazo para readmissão de um colaborador terceirizado?

Quando falamos em terceirização de mão de obra, uma das dúvidas que aparece com frequência nas empresas é: “Se despedi um colaborador ou encerrei o contrato de prestação de serviços, quando posso readmiti-lo ou contratá-lo novamente via terceirização?” Essa dúvida é legítima — e ignorar as regras pode gerar riscos como acusação de fraude, vínculo indevido ou problemas jurídicos sérios. Vamos destrinchar isso juntos.

O que diz a legislação — panorama

Primeiro ponto: não existe uma regra única e universal que diga “pode readmitir em X dias” para todos os casos. Depende da forma de desligamento, do tipo de contrato e do papel que o colaborador exercia.

Alguns marcos que importam:

• A Lei n.º 6.019/1974 regula o trabalho temporário (pessoa física contratada para prestar serviços à disposição de outra empresa).

• A Lei n.º 13.429/2017 — também chamada “Lei da Terceirização” — alterou a Lei 6.019/74 para ampliar a terceirização para atividades-fim e outras mudanças.

• A Lei n.º 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe clarificações sobre terceirização, recontratação etc.

E o prazo — detalhe por detalhe

Aqui vai o “mapa” dos prazos mais citados — veja qual se encaixa no seu caso:

1. Demissão sem justa causa / readmissão como empregado CLT Há várias fontes que citam que, após demissão sem justa causa, a recontratação (como empregado CLT) só pode ocorrer após 90 dias da rescisão, sob risco de se configurar fraude. Porém, outras fontes alertam que a CLT em si não fixa prazo mínimo para todas as modalidades de readmissão — depende de cada contexto. Em resumo: para readmitir como CLT, é prudente aguardar esses 90 dias se a demissão foi sem justa causa, para evitar questionamentos.

   
   

2. Recontratação como prestador de serviços / terceirizado / pessoa jurídica (PJ) Aqui um ponto mais delicado para empresas que usam terceirização ou contratação via empresa prestadora de serviços: se o colaborador era empregado da empresa contratante e quer voltar via empresa terceirizada, há norma que exige intervalo de 18 meses.

   
   

   Exemplo: se “Empresa A” demitiu fulano como empregado CLT, ele via empresa prestadora de serviços não pode começar a trabalhar para “Empresa A” antes de 18 meses da demissão. Isso para evitar burla de vínculo ou desvio da legislação trabalhista.

   
   

3. Contrato temporário Quando se trata de trabalho temporário (ou seja, empresa de trabalho temporário colocando pessoa física à disposição de outra empresa), a Lei 6.019/74 estabelece que o contrato não pode exceder 180 dias (consecutivos ou não) e pode ser prorrogado por até mais 90 dias, desde que atendidas as condições. E para recontratar o mesmo trabalhador para a mesma tomadora via nova “temporária”, há dispositivo que exige intervalo mínimo de 90 dias.

Aplicando ao cenário de terceirização — o que a empresa deve observar

Como o foco aqui é terceirização de mão de obra, e não necessariamente readmissão simples de empregado CLT, atenção redobrada para:

• Verificar se o colaborador que vai “voltar” já foi empregado na empresa contratante ou na prestadora antes. Caso sim, pode haver aplicação do prazo de 18 meses.

• Assegurar que a empresa prestadora de serviços (terceirizadora) seja idônea, tenha condições econômicas, cumpra obrigações trabalhistas — isso fortalece a conformidade.

• Evitar “fingir” uma demissão para depois recontratar rapidamente via terceirização, pois isso pode ser caracterizado como fraude ao vínculo ou desvio de finalidade.

• Registrar formalmente todos os contratos, funções, jornadas, remuneração — evitar improvisos.

Qual a “regra segura” para o empresário

Para você, empresário ou gestor, uma “regra de bolso” que reduz riscos:

• Se encerrou contrato de um colaborador, antes de contratá-lo via terceirização ou empresa prestadora de serviços para a mesma contratante, verifique se passaram pelo menos 18 meses desde a demissão se ele trabalhou antes como empregado direto.

• Se for readmitir como empregado CLT ou via terceirização, aguarde pelo menos 90 dias após demissão sem justa causa para evitar questionamento de fraude — embora cada caso deva ser analisado.

• Documente tudo, trate com transparência.

• Consulte o sindicato da categoria ou assessoria jurídica para verificar se há norma coletiva que imponha prazo específico para aquela categoria.

Por que isso importa?

• Evita vínculo trabalhista não reconhecido, com riscos de passivo trabalhista, FGTS, multas.

• Protege a empresa terceirizadora e a tomadora de serviços de questionamentos de “pejotização” ou intermediação ilícita.

• Garante que a terceirização seja utilizada como ferramenta estratégica — não como meio de contornar regras trabalhistas.

Serviço da Grupo Telecred — como podemos ajudar

Na Telecred, nós estruturamos o serviço de terceirização de mão de obra de ponta, com foco total em compliance legal, eficiência operacional e tranquilidade para você empresário.Oferecemos:

• Fornecimento de profissionais qualificados por meio de empresa prestadora, cuidando de todos os aspectos contratuais, trabalhistas e operacionais.

• Auditoria de conformidade trabalhista, para garantir que prazos, contrato e condições estejam dentro das normas vigentes (inclusive para readmissões, reaplicações ou mudanças de quadro).

• Flexibilidade para atendimento em demandas variadas — produção, serviços, manutenção, entre outros segmentos.

• Relatórios e acompanhamento contínuo: você foca no core do seu negócio; a gente cuida da operação de trabalho terceirizado.

Conclusão

Para encerrar, sim — existe sim regulamentação que impõe prazos, cuidados e limites quando falamos de readmissão ou recontratação de colaboradores, especialmente no contexto de terceirização.

Para agir com segurança, é preciso entender a legislação, documentar bem, e se valer de práticas que previnam riscos.

Se você como empresário ainda sente insegurança ou complexidade para aplicar isso sozinho, contar com uma parceira especializada como o Grupo Telecred torna-se uma excelente escolha.